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[SIT HR 강의]사회혁신 기업이 좋은 인재를 채용하는 방법

작성일 : 2017-07-17 조회수 : 179

 

 

사회혁신 기업이 좋은 인재를 채용하는 방법

 

 

 

들어가기에 앞서

우리 회사가 필요로 하는 인재의 선발은 모든 기업가 또는 HR 담당자들의 고민거리이며, 한 사람 한 사람의 역할이 중요한 스타트업의 경우에는 더욱 신중할 수 밖에 없습니다.

 

지난 2 Social Innovators Table 컨퍼런스에서 만나 뵈었던 사회혁신가 분들 또한 HR 관련한 고민들을 갖고 계셨는데 ▷ 인지도가 부족하여 채용 홍보에 어려움을 겪고 지원자도 충분하지 않다. ▷ 어떤 기준으로 평가하고 선발할 지 모르겠다. ▷ 직원에게 평가와 보상을 적절하게 활용하고 싶으나 그 방법을 잘 모르겠다. ▷ 근로기준법의 변화에 대해 사전에 알고 대응하기는 어렵다. 등 다양한 지점에서의 어려움이 있었습니다.

 

스타트업 채용 및 네트워킹 플랫폼을 운영하고 있는 로켓펀치(rocketpunch.com)의 조민희 대표 역시 사회혁신가 분들 가운데 하나로 2월 행사에서 고민을 함께 들었고, 이러한 종류의 어려움을 해소할 수 있는 방법이 없을지 행복나눔재단과 머리를 함께 맞대었습니다.

 

4월에는 우수 인재를 채용하고 조직 내 유지하기 위한 HR 강의를 통해 사전 준비를 하고, 채용 시즌이 본격적으로 시작되는 5월부터는 공동으로 채용을 진행해보는 ‘Open Recruiting Day’를 진행하였는데, 강의 내용과 공동 채용 행사의 스케치 모습을 3차례에 걸쳐 연재합니다.

 

아래부터 이어지는 포스팅은 강의의 첫 번째 시간이었던 우수 인재를 선발하기 위한 채용 프로세스 설계 및 운영 방법에 대한 강의를 수정편집한 내용입니다.

 

 

 

 

기업가 또는 HR 담당자가 알면 좋은 채용의 다섯 가지 핵심 포인트

강의를 맡은 김성규 로켓펀치 부대표는 1,000개 이상 기업의 채용 프로세스 컨설팅을 수행한 18년 경력의 HR 전문가로서 채용 구조 및 평가 설계, 면접 진행에 관한 사항을 꼼꼼히 짚어 주었습니다

 

 

1) 역량 기반의 채용을 해야 한다

 

 

 

역량기반 채용을 설명한 이미지
지원자의 역량을 빙산(iceburg)에 빗대어 설명,
기술 역량 및 경험 역량은 빙산의 드러나있는 부분으로 서류와 면접을 통해 쉽게 검증 가능하다.
반면, 행동 역량 및 성격 특성은 빙산의 물에 잠겨있는 부분으로
채용 시 검증이 어렵고 우리를 괴롭히지만 중요한 부분이다.

역량기반 채용 설명 이미지 ©로켓펀치

 

 

 

일반적으로 면접 대상을 평가 할 때 먼저 파악할 수 있는 요소는 기술적인 역량 및 직무와 관련한 경험에 해당하는 부분입니다. 이 부분은 비교적 서류에도 잘 나타나있고, 약간의 노력을 더 들인다면 쉽게 검증해 볼 수도 있습니다.

 

반면, 오랜 기간 함께 시간을 보낼 때에만 비로소 알게 되는 행동과 성격적인 특성은 쉽게 판단하기 어렵습니다. 하지만 절대로 간과해서는 안 되는 중요한 부분입니다. 채용 이후에는 기술적인 역량이 다소 부족하더라도 교육 등을 통해 보완해나갈 수 있겠으나, 기존 구성원의 행동 양식과 충돌되는 특성을 가진 분이 채용되는 경우 조직을 붕괴시키는 데에 이르기도 합니다.

 

이러한 행동 역량 및 성격 특성을 쉽게 알아내기는 어렵지만, 면접 시 적절한 질문을 구성하며 과거 경험으로부터의 이야기를 이끌어 내는 방식을 통해 평가해 볼 수 있습니다. (자세한 질문 구성 방식에 대해서는 다섯 번째 포인트에서 다룹니다.)

 

 

2) 선발 목적에 따른 평가 요소와 방법을 명확히 하자

 

역량 기반 채용에 대한 감을 잡았다면 선발 목적에 따라 평가 요소를 정리하는 과정이 필요합니다. 기업이 정의하는 인재의 상, 선발하고자 하는 인재의 역량을 기술해 본 뒤에는 요소 별로 알맞은 평가 방법을 파악해 평가 과정을 설계해야 합니다.

 

예를 들어 전문 지식과 경험 및 문제 해결 능력을 평가 하고 싶다면, 제한된 시간 내에 과제를 분석하고 해결에 대한 의견을 제시해야 하는 ‘Case interview’ 또는 그룹 토론등이 적절한 방법이 됩니다.

 

스타트업의 경우 다수의 구직자를 대상으로 그룹 토론을 진행하기에는 무리가 있으므로 사전 과제방식을 활용하는 방법이 있는데, 평상시와 유사한 상황을 만들기 위해 2~3일 정도의 비교적 짧은 기간을 제시하고 제출한 결과를 검토해보는 방법을 참고해볼 수 있습니다.

 

 

3) 채용 과정에 대한 운영 기준을 마련해야 한다

 

평가의 방법을 정한 후에는 단계 별 운영 기준을 설정해야 합니다.

 

좋은 인재를 미리 확보한다는 차원에서 계획 대비 훨씬 더 많은 인원에 대한 면접을 진행하고는 하지만, 합격 배수를 정해 평가 가능한 인원만 꼼꼼하게 평가하는 것이 좋습니다.

 

또한 인턴십과 같이 합리적인 기간(통상 3~6개월)의 수습 과정을 두어 회사와 피고용자 상호 간 적응 및 평가 과정을 거치는 것이 좋습니다. 피고용자가 회사를 평가하는 기간이기도 하나 대체적으로 평가를 받는다는 생각을 하게 됩니다. 따라서 피고용자에게 인턴십에 대해 커뮤니케이션 할 때에는 상호 간평가임을 잘 이해시켜야 합니다.

 

하지만 경력직을 채용할 때에는 수습 기간을 두기 어려운 것도 사실인데요. 강의 참석자 분도 경력직, 특히 대기업에서 오랜 경험을 쌓아오셨던 시니어들의 경우 인턴십을 꺼려한다며 고민을 토로했습니다. 이에 김성규 부대표는 그럼에도 꼭 진행해야 한다고 거듭 강조하며 시니어의 경우 인턴십이란 단어보다는 트레이닝 등의 대체 단어로 설명을 드리고, 채용 원칙이기 때문에 지켜주십사 양해를 요청하는 것이 좋겠다고 조언해주었습니다.

 

 

4) 평가 도구를 적극 활용하자

 

어느 정도 규모가 있는 기업들은 채용 시 인성, 직무 관련 평가 도구를 사용하는 경우가 대부분입니다. 경직된 채용의 방식이 아니라, 많은 기업들이 이러한 도구를 사용하는 데에는 다 이유가 있습니다. 이러한 도구는 현재 우리 조직에 어떤 유형의 사람이 있고 그 속에서 어떤 시너지 효과가 나고 있는지를 파악, 앞으로 뽑을 사람은 어떤 유형이면 좋을지에 대한 조직 운영 전략을 설계하는데 유용하기 때문입니다.

 

강의에 소개한 예시 중 하나는 ‘BTI(Big 10 Inventory)’라는 인성검사 도구입니다. BTI는 일반적인 성격 특성뿐 아니라 스트레스 상황에서의 성격 특성도 알아 볼 수 있는 도구로써 각 상황 별 정서적 반응 특성, 대인관계 및 문제해결 등을 살펴볼 수 있습니다.

 

 

 

인성검사 도구 BTI (big 10 Inventory) 설명 이미지,
사회적 상황이나 스트레스 상황 시 부정적 혹은 긍정적 발현을 10가지 유형
(예시, 외향성 대 사회적 고립성)으로 나누어 측정 가능한 도구

BTI(Big 10 Inventory) 설명 이미지 ©로켓펀치

 

 

 

스타트업의 경우 여러 환경적 요인으로 인해 스트레스 상황에 놓일 경우가 잦은 편이기에 이러한 도구를 활용해 지원자를 평가해 볼 수 있다면 채용 시 큰 도움이 될 것 입니다.

 

 

5) 폐쇄형 질문 대신 S.T.A.R.을 기억하자

 

마지막으로 소개드릴 포인트는 가장 중요한 면접에 관한 이야기입니다. 면접은 지원자의 역량을 검증하는 최종 단계이기 때문에, 강의 내내 계속 강조 되었습니다.

 

면접에 대해 본격적으로 이야기 하기 이전 김성규 부대표는 사례 몇 가지를 소개한 후 지원자에 대한 기술 속에서 객관적 정보, 소위 팩트가 무엇인지 찾아보라고 했습니다. 면접은 이러한 팩트를 기반으로 질문하는 것이며, 충분한 연습 후 사람에 대한 관점으로 자세히 들여다 보는 과정이라고 강조 했습니다.

 

면접 시 가장 피해야 할 형태의 질문은 왜 우리 회사에 지원하게 되었습니까?”와 같은 폐쇄형 질문입니다. 폐쇄형 질문이란 Yes/No 또는 즉답이 가능한 형태의 질문인데, 이런 질문은 자칫 지원자를 당황하게 만드는 압박 질문이 될 확률이 높습니다. 폐쇄형 질문 보다는 사건이나 상황을 구체적으로 묻고 핵심을 체크 할 수 있는 질문을 하는 것이 좋습니다. 예를 들면 매우 까다로운 고객을 만나 그 사람을 만족시킨 경험이 있다면 상황을 설명해 주십시오.”와 같이 역량을 중심으로 판단해볼 수 있는 인터뷰를 진행해야 합니다.

 

이렇게 면접을 잘 진행하기 위해서는 면접관 역시도 사전에 많은 준비가 필요한데, 감을 잡기 어렵다면 면접 전 질문하는 연습도 많이 해보고, 직원들을 대상으로 파일럿을 해보면 도움이 될 것입니다.

 

역량 중심의 인터뷰가 여전히 생소하다면 별(STAR)을 기억하면 됩니다. 어떤 상황(Situation)에서 수행한 과제(Task)는 무엇이었고, 어떤 행동(Action)을 했고, 그 결과(Result)는 어떠했는지 구직자의 과거 경험에 대해 세부 질문을 한다면, 지원자의 역량을 충분히 파악 할 수 있는 좋은 인터뷰가 될 겁니다.

 

 

 

3.png

STAR 질문 방식 설명 이미지 ©로켓펀치

 

 

 

채용에 관해 전해 드린 내용 어떠셨나요? 기업에서 좋은 인재를 채용했다면 다음으로 중요한 건 인재를 우리 조직에 잘 유지시키는 일이겠죠? 본 내용은 인사∙노무 강의에서 이어집니다.

 

 

*본 포스팅은 행복나눔재단 이가인 인턴이 작성하였으며,  유승제 매니저의 감수를 통해 발행되었습니다.